Van összefüggés a karrierközepi dilemmák és a szervezeti hatékonyság között? Hogyan érzékeli a munkahely az életközepi helyzetből adódó belső feszültségeket, változtatási igényt?

Karrierközepi karrierváltás – a munkahely szempontjából

Az életközépi/karrierközepi válságnak, dilemmáknak, „karrierközepi létnek” legalább három nézőpontja van.

1. Azé, aki átéli ezt a helyzetet – a dilemmáival, kérdéseivel, vágyaival és változtatási terveivel.
2. A családé, a barátoké – a közvetlen környezeté, akiktől megértést, támogatást vár, illetve akik befolyással vannak a döntéseire és akik sokszor nem is értik, mire ez a sok változás, útkeresés.
3. A munkahelyé, a vezetőé és a munkatársaké – akikkel együtt kell dolgozni, és ahol, akik között például őrlődik a menni/maradni kérdések között.

Leggyakrabban az érintettek, a karrier/életközépen tartók szempontjából közelítik meg a témát.

Ezért most összegyűjtöttem a leglényegesebb előítéleteket, amelyekkel foglalkozni kell ahhoz, hogy elkerülhető legyen a munkahelyi hatékonyság csökkenése, a belső, generációk közötti konfliktusok kialakulása és a munkahely elhagyása. Így itt most megpróbálom bemutatni a másik – a „külső” szempontot.

Ami látszik – a karrierközépen tartó munkavállaló és a munkahely

Íme a leglényegesebbek azok közül az érzések közül, melyekkel a vezetők és a kollégák is találkozhatnak a mindennapi munka során.

1. Csökkenő motiváció és elköteleződés

Ami gyakran abból az érzésből fakad, hogy a munka már nem kínál elegendő kihívást és személyes fejlődést, előrelépést. Ha felmerül a gondolat, hogy valóban ugyanazt a munkát akarja-e végezni még a következő évtizedekben, illetve a végzett munkát mennyire érzi értékesnek vagy értelmesnek önmaga és a társadalom számára. 

2. Feszültség a stagnáló karrier miatt

Sokan érzik úgy, hogy karrierjük egy bizonyos ponton megakadt, megállt. Lehet, hogy már elértek egy magas pozíciót, és kevés lehetőség marad a további előmenetelre, elérték az „üvegplafont”, vagy úgy érzik, hogy a fiatalabb kollégák előnyben részesülnek az előléptetéseknél és a fejlődési lehetőségeknél. Ez az érzés hozzájárulhat a csalódottsághoz és a munkahelyi elégedetlenséghez.

3. Frusztráció az új technológiák és módszerek miatt

Sok életközépen tartó munkavállaló érzi úgy, hogy nehezebben alkalmazkodik az új technológiákhoz és munkamódszerekhez, amit a fiatalabb kollégák természetesen és könnyedén vesznek. Ez felerősítheti azt az érzést, hogy ők már nem értékesek a munkahelyükön és a munkaerőpiacon.

4. Változó, konfliktusokkal teli munkahelyi kapcsolatok

Az életkorral kapcsolatos sztereotípiák és a generációs különbségek feszültséget okozhatnak a munkahelyen. A karrierközépen tartó munkavállalók esetében nehézséget jelenthet a fiatalabb vezetőkkel vagy például a kollégákkal való együttműködés, különösen akkor, ha eltérő a munkához való hozzáállásuk vagy kommunikációs stílusuk. Gyakori az az érzés, hogy ők már „kívülállók” vagy nem illeszkednek be a közösségbe, ami izoláltsághoz és elégedetlenséghez vezethet. Az is előfordul, hogy nem tekintik a fiatalabb kollégákat, vezetőket szakmailag elég felkészültnek, partnernek, ezért elutasítóan viselkednek velük.

5. Feszültség a prioritások átrendeződése miatt

Ez időszak gyakran jár azzal, hogy az emberek újraértékelik, kik is ők valójában, és mit akarnak elérni az életükben. A munkahelyi identitás átgondolása is fontos része az önreflexiónak, és ezzel összefüggésben sokan újraértékelik az életük prioritásait, beleértve a munka és a magánélet egyensúlyát. A munkahelyi elkötelezettség és a családi, személyes igények közötti feszültség fokozódhat, ami kérdéseket vet fel arról, hogy valóban azt csinálják-e, amit szeretnének, és a munkájuk hogyan illeszkedik az élet többi részéhez. Emellett ez. Ez időszak lehetőséget nyújt arra, hogy az emberek újra felfedezzék és újra meghatározzák szakmai énjüket is.

Ahogyan erről gondolkodunk – sztereotípiák és igazságok

a legtöbb területen Lássuk, melyek ezek a gondolatok.

1. Ellenállnak a változásnak

Ez a sztereotípia abból a feltételezésből ered, hogy az idősebb munkavállalók nehezebben alkalmazkodnak az új technológiákhoz és munkamódszerekhez. Az igazság azonban az, hogy sokan 45-50 évesen is tanulnak, fontosnak tartják a szakmai fejlődésüket, és azt, hogy naprakész legyen a szakmai tudásuk, készségeik. Valójában a tapasztalatok azt mutatják, hogy az életkor növekedésével a munkavállalók gyakran rugalmasabbak és alkalmazkodóbbak, mivel életük során számos változáson mentek keresztül, és vannak tapasztalataik egy folyamat sikeres lebonyolításában.

2. Kevésbé produktívak

Ez a nézet azt sugallja, hogy a fiatalabb munkavállalók friss energiájukkal és új ötleteikkel automatikusan produktívabbak. Azonban a produktivitás csökkenésének általánosító összekapcsolása az életkorral szerintem egy a valóságot nem tükröző általánosítás. Ezzel szemben a karrierközépen tartó munkavállalók hozzájárulása az eredményességhez, beleértve a munka minőségét, illetve a csapaton belüli mentorálást, értékes és gyakran növeli a teljes csoport teljesítményét. Az életkorral járó élettapasztalat és szakértelem pozitív hatással lehet a munkahelyi hatékonyságra.

3. Drágábbak a vállalat számára

Az életkor növekedésével a legtöbb esetben valóban emelkedik az elvárt/kapott fizetés és az egyéb juttatások értéke. De fontos megjegyezni, hogy a tapasztalat, a stabilitás, lojalitás és az önálló munkavégzésre való képesség általában ellensúlyozza is ezeket a költségeket.

4. Kevésbé kreatívak

A kreativitás korlátozottságának gondolata egy másik téves elképzelés. Hiszen a kreativitás nem korfüggő; sok esetben az évek során gyűjtött tudás és tapasztalat csak fokozza az innovatív gondolkodást.

5. Nem tudnak jól együttműködni a fiatalabb generációkkal

Ez a feltételezés figyelmen kívül hagyja az intergenerációs munkahelyekben rejlő potenciált. Hiszen a munkahelyi sokszínűség és a generációk közötti együttműködés elősegíti a tudásmegosztást, az innovációt, a munkahelyi kultúra javulását, ami hosszú távon jelentős előnnyel jár a szervezet számára. És azt sem gondolom, hogy az együttműködésre való képesség bármilyen összefüggésben van az életkorral.

Ezért a coaching során is két oldalról érdemes megközelíteni az életközepi/karrierközepi dilemmák feloldását. Tapasztalatból tudom, hogy egy jól felépített coaching folyamat mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló számára hatékony segítséget jelenthet.

A munkavállalóknak az ÁTLENDÍTŐ karrier coaching program jelent támogatást az életközepi, karrierközepi dilemmák megértésében, feloldásában. 

Egy vezető számára fontos, hogy tudjon mit kezdeni azzal, ha a csapatában több generáció dolgozik együtt, és mindegyikhez kapcsolódnak sztereotípiák, amelyeket az eredményes munka érdekében fel kell oldani. Ebben nyújthat támogatást vezetői coaching programom, és az ahhoz kapcsolódó team coaching jelenthet segítséget. Elsősorban a munkavállalók megtartásában és a szervezeti hatékonyság, eredményesség elősegítésében, a hatékonyságot támogató szervezeti kultúra megalapozásában.